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La retroalimentación 360 no es una reliquia de los años noventa

27 de abril de 2018 ⁄ Alison Pate

Lo haya experimentado usted mismo o no, los años noventa fueron una época de jeans lavados con ácido, calcetines holgados y casetes compactos. Varias publicaciones profesionales relacionadas con Recursos Humanos y L & D han comparado 360 evaluaciones a otras modas de principios de los noventa, mejor escondidas y olvidadas. C casetes ompact probablemente no estar haciendo una reaparición en el corto plazo, pero una calidad 360 puede ayudarle a entender cómo te ves y cómo te ven los demás.

NUNCA DIGAS NUNCA EN LA CIENCIA

Los científicos suelen ser tímidos a partir de palabras fuertes como «nunca». No hay a donde ir desde nunca, después de todo. Decir nunca es lo mismo que decir «tira al bebé con el agua del baño». Usar un término como «nunca» arroja información valiosa que no se puede encontrar una vez que se emite el ultimátum.

Google proporciona muchos ejemplos de títulos que afirman que nunca se debe utilizar la retroalimentación de 360, o por qué dichos programas fallan. Cada autor ofrece diversos motivos para la pesadumbre y el pesimismo de las evaluaciones 360, pero las críticas comunes incluyen el sesgo de la retroalimentación del evaluador, la selección de calificadores, o que los datos pueden ser utilizados por otros medios, fuera del alcance previsto.

Varios artículos afirman que los 360 anónimos son un problema, y ​​su uso generalizado permite a los evaluadores esconderse detrás del velo del anonimato. En consecuencia, las evaluaciones anónimas no permiten una conversación «cara a cara», por lo que no hay conversaciones valientes sobre el rendimiento. Sin embargo, la idea de que la gente debería dejar de recibir comentarios anónimos de 360 ​​e ir directamente a un formato cara a cara porque generan confianza, apertura, incomodidad y vulnerabilidad es ingenuo.

LA CONFIANZA NO SUCEDE MÁGICAMENTE DURANTE LA NOCHE

Se requiere esfuerzo y tiempo para tener una cultura de confianza, apertura y vulnerabilidad. Los líderes deben crear las condiciones donde la confianza requerida para saltar a una conversación valiente ya está presente. Ese tipo de confianza requiere cierto tiempo para desarrollarse, y esta es una de las pruebas más importantes de liderazgo. Significa que tú, como líder, harás lo que dices que harás. Mostrará integridad y demostrará que es digno de confianza.

Las estadísticas de los últimos años subrayan por qué el ambiente de confianza necesario para la retroalimentación sincera y directa es difícil de alcanzar.

  • Solo el 36% de los empleados estadounidenses cree que sus líderes actúan con integridad.
  • El 76% de los empleados admite haber observado conducta ilegal o no ética en el trabajo.
  • El 77% de los estadounidenses no confía en sus líderes.

Solo unos pocos tienen la suerte de trabajar en un entorno en el que la confianza y la apertura son negocios como siempre. A medida que nos adentramos en la Era de la Imaginación, las empresas exitosas se darán cuenta de que la confianza y la integridad son cruciales. Una calidad 360 es una herramienta útil, sin importar su entorno de trabajo, y puede proporcionar ideas que ayudan a promover cambios positivos.

La evaluación de retroalimentación i 4 Neuroleader 360˚ mide las competencias e incluye las aportaciones de clientes, proveedores, familiares y amigos para proporcionar datos significativos que mostrarán cómo se desarrolla la persona en el trabajo, en el hogar y en la comunidad. Las personas que son evaluadas pueden experimentar una nueva conciencia de sí mismos, lo que puede conducir a cambios de carrera e incluso a cambios de vida.

"Creo que es muy importante contar con un circuito de retroalimentación, en el que piense constantemente en lo que ha hecho y en cómo podría hacerlo mejor".

Elon Musk

EVITE LAS HERRAMIENTAS DE HOMEGROWN 360

Una crítica a las evaluaciones 360 anónimas es la mala calidad de las evaluaciones. Si la herramienta en cuestión está poco investigada, validada y construida, generalmente se enfoca en realizar tareas con un enfoque limitado y proporciona poca información significativa al individuo.

Cualquier persona u organización debe considerar cuidadosamente qué criterios conforman una evaluación de retroalimentación de 360 ​​grados. Es importante invertir el tiempo y los costos financieros para entregar resultados significativos tanto para el empleado como para la organización.

Una evaluación de calidad:

  1. Es relevante para el clima de negocios del siglo 21 y útil para el individuo
  2. Proporciona contenido y resultados que podrían aplicarse en toda la organización para desarrollar las cualidades de liderazgo personal de cada empleado
  3. Está enfocado en las fortalezas y es personalizable para satisfacer las necesidades de individuos y equipos
  4. Ayuda a revertir el déficit de «confianza» en muchas empresas y prepara el escenario para la retroalimentación cara a cara
  5. Las evaluaciones 360 aún pueden proporcionar comentarios significativos (¡de la misma manera que lo hace una banda de Fitbit y más!)

No pierda información valiosa que podría beneficiar tanto a los empleados como a la organización en general. 360s no son solo reliquias del pasado. La herramienta de evaluación correcta, que está alineada con los problemas empresariales correctos, debe proporcionar a los empleados un beneficio personal. Una experiencia positiva con resultados tangibles conduce a mejoras para la organización.

La capacidad de liderazgo no debe darse por sentada. Fluye y refluye según la posición, la organización y las circunstancias de la vida. Requiere vigilancia y disciplina, y retroalimentación regular para rastrear cómo te está yendo. Las  evaluaciones i4 pueden ayudarlo a tener una nueva comprensión de cómo lo «ven» sus compañeros, gerentes e incluso aquellos en su vida personal.

CUANTIFICAR Y RASTREAR LAS HABILIDADES DEL FUTURO

El i 4 Evaluación Neuroleader es una herramienta basada en la neurociencia que permite identificar y medir el siglo 21 competencias de rendimiento , colaboración , innovación y agilidad .

APRENDE MÁS

Alison Pate

Alison Pate es coach y mentora ejecutiva con más de 25 años de experiencia en liderazgo global. Con experiencia especializada en desarrollo de liderazgo, eficacia de equipo y entrega de servicio al cliente, ha ayudado a grandes corporaciones en numerosas industrias a elevar sus equipos de liderazgo y operaciones a estándares excepcionales.

Alison utiliza sus habilidades aprendidas y su enfoque holístico para aumentar la autoconciencia y mejorar el rendimiento y el bienestar para garantizar que el cambio de comportamiento deseado y la transformación se vuelvan intrínsecos al éxito de sus clientes como líderes.

Temas: i4 Modelo y metodologíahistorias practicantede realimentación

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