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¿Las encuestas de participación son suficientes para impulsar la colaboración?

14 de noviembre de 2017 ♦ Silvia Damiano

Desde hace varios años, las empresas han invertido fuertemente en ‘encuestas anuales de participación’ para sus miembros del personal. Este ha sido el momento de “hacerlo o romperlo” para muchos gerentes. La pregunta no formulada permanece, sin embargo.¿Es esta medida suficiente para que las personas desarrollen sus habilidades de colaboración e inspiren a otros a hacer lo mismo?

Todavía recuerdo el puntaje del 54% (el más bajo de la organización) que un colega mío recibió de una de estas encuestas. Ella era la Jefa de una División dentro de Recursos Humanos. Esta persona entraba al trabajo sin saludar a nadie y luego se sentaba frente a la computadora todo el día, sin levantar los ojos para hablar con los otros miembros del equipo.

Su sonrisa y su predisposición positiva solo eran visibles cuando tenía que interactuar con su propio jefe o con otras partes interesadas más arriba en la organización. Huelga decir que sus acciones no fomentaron un sentido de pertenencia o un espíritu de colaboración.

Debido a este puntaje ‘por debajo del promedio’, eventualmente fue invitada a mudarse desde donde estaba trabajando. Al final del día, se hizo evidente que no era una buena opción para Recursos Humanos.

A través de sus contactos, logró obtener un puesto en otro departamento. En su fiesta de despedida (sí, sí tenía una), alguien le preguntó cómo se sentía acerca de su nuevo papel. A esta pregunta, ella simplemente respondió: “Mi bajo puntaje de compromiso fue una bendición disfrazada. Ir a trabajar para esta nueva área en el negocio me permitirá usar verdaderamente mi pasión y mis intereses.Definitivamente voy a sentirme muy comprometido “.

NADIE EN EL EQUIPO LA EXTRAÑÓ DEMASIADO, TAN CRUEL COMO SUENA

Todos en el equipo pudieron haber comentado sobre sus altos niveles de desconexión mucho antes de que se lanzara la encuesta. Si hubiéramos podido medir sus niveles de productividad, momento a momento a lo largo del año, la pérdida en términos monetarios hubiera sido bastante sorprendente para muchos.

No solo ella era improductiva y estaba desconectada, sino que su influencia se extendió a los miembros de su equipo, quienes deberían haberse sentido inspirados por su interacción con ellos, en lugar de sentirse sin apoyo y aislados.

En el post ‘ Mejora de la colaboración a través de un yo inspirador ‘, explico el valor de la inspiración en nuestras vidas. Al observar los cerebros de los líderes inspiradores, ahora sabemos que inspirarse es fundamental en el proceso de participación, y así es como podemos desencadenar estados emocionales y cerebrales similares en otros, lo que mejora la colaboración y el trabajo en equipo.

LAS 3 E DEL COMPROMISO

Las encuestas continúan siendo utilizadas, y pueden proporcionar alguna indicación de cómo las personas se sienten en un momento particular. La mayoría de las personas nunca entienden que el compromiso varía continuamente, y en base a la investigación que realicé para escribir mi título del libro de 2010 ” ‘, tiene que ver con tres factores clave que llamé las tres E del compromiso.

El compromiso depende de:

  1. Los niveles de disfrute que las personas experimentan al realizar una tarea,

  2. La conexión emocional que pueden lograr con alguien dentro de su equipo (idealmente el gerente, pero no necesariamente),

  3. Cuán Empowered se sienten.

UN ENFOQUE DIFERENTE PARA EL COMPROMISO

En lugar de preocuparse o preocuparse por el puntaje anual, un uso más razonable y efectivo de la atención de un gerente sería dedicar tiempo para aumentar la comprensión que cada uno de nosotros tiene de nuestros propios niveles de participación.

“Prestar atención a cómo podemos disfrutar de lo que estamos haciendo o pasar tiempo de calidad con las personas con las que trabajamos, cambiaría inmediatamente nuestros niveles de participación”.

– Silvia Damiano

El ritmo acelerado y ajetreado que experimentamos durante el día no nos permite simplemente sentarnos y mirar a alguien llorar o desahogarse cuando tienen un problema. Estamos viviendo estilos de vida instantáneos e impacientes, y conceptos como el disfrute, ser vulnerables entre nosotros o tomarse el tiempo para estar con un colega (o un miembro de la familia) que lo necesita empiezan a sentirse redundantes.

LAS CONSECUENCIAS DEL BAJO COMPROMISO

En mi opinión, estamos agotando la energía que nuestros corazones pueden generar. Las conversaciones se vuelven raras, poco profundas y, a veces completamente sin sentido. No estamos conectando de corazón a corazón y colaborando con intención y autenticidad. Necesitamos conexiones humanas genuinas, sin importar cuántas aplicaciones o canales de medios sociales estén disponibles para nosotros.

Sin estas conexiones, seguiremos siendo testigos de mayores niveles de estrés, competencia y conductas de evitación, que a su vez crearán más enfermedades mentales que nunca.

Es fundamental comprender cuán comprometidos están sus empleados porque un alto compromiso puede prevenir la ansiedad y la depresión. Si las personas disfrutan de lo que hacen, crean relaciones significativas en el trabajo y sienten que tienen opciones, el compromiso aumentará.

Sin embargo, medir no es suficiente. Educar a las personas sobre cómo aumentar la participación se ha vuelto tan importante como medirlo.

Autora

Silvia Damiano

Científico, educador, autor, orador, entrenador, especialista en liderazgo galardonado y cineasta. Silvia es la fundadora y CEO del About my Brain Institute, creadora del modelo y metodología i4 Neuroleader, autor de ‘ Leadership is Upside Down ‘ y director del documental de 2018 ‘ Make Me A Leader ‘.
 
 
A Silvia le apasiona dejar un legado de líderes equilibrados que puedan actuar y decidir de una manera que sirva mejor a la humanidad. Sus clientes incluyen Microsoft, Australian Stock Exchange, NSW Government, VISA, Fuji Xerox y Manpower, entre muchas otras compañías globales.

Aprende más:

www.aboutmybrain.com/silviadamiano

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